ขั้นตอนการเริ่มต้นใช้งานที่บาร์อาจแตกต่างกันไปมากขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ขนาดของบาร์ไม่ว่าจะเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มโรงแรมหรือร้านอาหารหรือไม่และความชอบส่วนบุคคลของเจ้าของและผู้จัดการ ในขณะที่เสรีภาพนี้หมายความว่าบาร์สามารถแยกแยะตัวเองได้อย่างแท้จริงผ่านการฝึกอบรมของพวกเขา แต่ก็หมายความว่าคนที่ย้ายไปทำงานใหม่อาจรู้สึกสูญเสียโดยสิ้นเชิง

แน่นอนว่านี่ใช้กับค็อกเทลบาร์ขนาดเล็กซึ่งไม่มีทีมฝึกอบรมอย่างเป็นทางการหรือแผนกทรัพยากรบุคคล และเกี่ยวข้องกับธรรมชาติของค็อกเทลด้วย: สูตรอาหารมักจะวัดได้อย่างแม่นยำถึงไตรมาสออนซ์ ดังนั้นหากคุณได้เรียนรู้เครื่องดื่มค็อกเทลแบบคลาสสิกด้วยสเป็คอย่างใดอย่างหนึ่งอาจเป็นเรื่องยากมากที่จะเรียนรู้ใหม่ด้วยเครื่องดื่มที่แตกต่างกันเล็กน้อย คูณด้วยสูตรอาหารมากมายที่คุณคาดว่าจะรู้และคุณจะเห็นเส้นโค้งการเรียนรู้ที่ค่อนข้างสูง

ทั้งหมดนี้กล่าวได้ว่าเจ้าของและผู้จัดการบาร์ควรลงทุนเวลาและพลังงานอย่างจริงจังในโปรแกรมการฝึกอบรมของพวกเขา แม้แต่การจ้างงานใหม่ที่มีความสามารถมากที่สุดก็สามารถนำมาซึ่งนิสัยที่ไม่ดี แทนที่จะปล่อยให้ปัญหาเหล่านั้นคลี่คลายซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้งและการสื่อสารที่ผิดพลาดให้จัดการกับพวกเขาโดยตรงด้วยความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์

ใครควรได้รับมอบหมายให้ฝึกอบรมพนักงานใหม่? คุณสามารถใช้เทคนิคใดเพื่อส่งเสริมการจ้างงานใหม่ และควรประเมินนานแค่ไหนก่อนที่จะทำงานกะโดยไม่ได้รับการดูแล? นี่คือคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในการฝึกอบรมบาร์เทนเดอร์คนใหม่

1. มอบหมายผู้นำเพื่อฝึกอบรมบาร์เทนเดอร์ใหม่ของคุณ

ในขณะที่ทุกคนในทีมของคุณสามารถให้การสนับสนุนที่เป็นประโยชน์กับกระบวนการเริ่มต้นของพนักงานใหม่ได้ แต่การฝึกอบรมอย่างเป็นทางการจะต้องมาจากผู้ที่พูดถึงแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับบาร์ของคุณ ซึ่งอาจเป็นผู้จัดการหัวหน้าบาร์เทนเดอร์ผู้อำนวยการบาร์หรือผู้นำอื่น ๆ ภายในพนักงานของคุณ ไม่ว่าจะเป็นใครก็ตามตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่ของคุณและทีมงานทั้งหมดรู้ว่าบุคคลนั้นได้รับความไว้วางใจให้จัดการกระบวนการ

Devon Tarby หุ้นส่วนที่ปรึกษาด้านบาร์ระดับโลก Proprietors LLC กล่าวว่าการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการควรมาจากคนที่มีตำแหน่งเป็นผู้นำในขณะที่คำแนะนำคำแนะนำและเคล็ดลับอาจมาจากเพื่อนร่วมงานได้อย่างสมเหตุสมผล แม้ว่าการให้คำปรึกษาแบบเพียร์ทูเพียร์เป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมสำหรับพนักงานใหม่ในการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับนิสัยใจคอในการให้บริการในสถานที่เฉพาะของคุณ แต่การให้คำปรึกษาแบบเพื่อนช่วยเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ

Tarby แนะนำให้ขอให้พนักงานบาร์ของคุณที่เหลือแสดงความคิดเห็นและคำแนะนำในเชิงบวก - โปรดทราบว่าบริการที่ดีอาจเป็นส่วนหนึ่งของการเล่นน้ำ ฉันชอบเก็บตั๋วไว้ที่ด้านนี้ของสถานีเพื่อไม่ให้มันแห้ง - แทนที่จะสำคัญอย่าวางตั๋วไว้ที่ด้านนั้นของสถานี

2. จำไว้ว่าทุกคนสามารถใช้ Refresher บนพื้นฐานได้

Tyler Zielinski ผู้อำนวยการฝ่ายสร้างสรรค์ของ สวนลอเรนซ์ ในฮัดสันนิวยอร์กกล่าวว่าเขามักจะทบทวนสิ่งสำคัญของการบาร์เทนเดอร์เมื่อทำงานกับพนักงานใหม่ นอกเหนือจากการสอนให้พวกเขาเข้าใจถึงความแตกต่างของพื้นที่ทางกายภาพของคุณรวมถึงแถบด้านหลังและอุปกรณ์ที่เกี่ยวข้องใด ๆ แล้วให้แน่ใจว่าบาร์เทนเดอร์คนใหม่รู้ข้อกำหนดของบาร์ของคุณสำหรับ หัวโบราณ หรือ มาร์ตินี่ . สิ่งนี้จะสร้างพื้นฐานที่คุณสามารถออกกำลังกายและสอนเครื่องดื่มขั้นสูงเพิ่มเติมได้ หากบาร์เทนเดอร์ไม่เต็มใจที่จะดำเนินการตามหัวข้อเหล่านี้อย่างรวดเร็วแม้จะเป็นเรื่องของการตรวจสอบนั่นอาจเป็นธงสีแดง

ไม่ว่าพวกเขาจะมีประสบการณ์มาก่อนอย่างไรฉันจะตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจถึงสิ่งจำเป็นอย่างแท้จริงในการบาร์เทนเดอร์ที่บาร์ค็อกเทล - วิธีการทำค็อกเทลคลาสสิกแบบคลาสสิกและสมัยใหม่วิธีการใช้ข้อกำหนดสำหรับรูปแบบและรูปแบบค็อกเทลต่างๆวิธีการสร้างเครื่องดื่มอย่างมีประสิทธิภาพ และวิธีการพูดเกี่ยวกับสุราและเหล้าที่แตกต่างกัน Zielinski กล่าว หลังจากที่ฉันพิจารณาแล้วว่าพวกเขามีความมั่นคงในหมวดหมู่เหล่านี้ซึ่งบางส่วนสามารถตรวจสอบได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งแรกสำหรับบทบาทนี้ฉันจะตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจวิธีที่เราทำสิ่งต่างๆในแถบนี้โดยเฉพาะ

3. รู้ว่าควรวิจารณ์อย่างไรและเมื่อไหร่

Zielinski แนะนำว่าผู้ฝึกสอนที่ได้รับมอบหมายจะติดตามประสิทธิภาพของการจ้างงานใหม่ตลอดการเปลี่ยนแปลงครั้งแรกของพวกเขาและแก้ไขปัญหาต่างๆอย่างสร้างสรรค์ในเวลาที่เหมาะสม จดบันทึกระหว่างการให้บริการและทบทวนกับบาร์เทนเดอร์คนใหม่ในช่วงพักบริการเล็กน้อยหรือในตอนกลางคืนเขากล่าว ไม่มีใครชอบผู้จัดการขนาดเล็กดังนั้นอย่าเป็นคนเดียว

Tarby เห็นด้วยโดยแนะนำว่าการถามคำถามแบบไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับกระบวนการตัดสินใจของบาร์เทนเดอร์เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการแก้ไขปัญหาไม่เพียง แต่อธิบายถึงสาเหตุที่อยู่เบื้องหลังการแก้ไขนั้นด้วย เธอให้ตัวอย่างสถานการณ์นี้:

ผู้จัดการ: ฉันสังเกตเห็นว่าเมื่อคืนคุณเขย่าค็อกเทลแชมเปญเป็นเวลาน้อยกว่าค็อกเทลอื่น ๆ มีเหตุผลสำหรับสิ่งนั้นหรือไม่?

บาร์เทนเดอร์: ใช่ฉันต้องการเจือจางพวกเขาเล็กน้อยเพราะพวกเขาได้รับการราดด้วยส่วนผสมที่เป็นประกาย

ผู้จัดการ: เข้าใจแล้วมันสมเหตุสมผลและฉันขอขอบคุณที่ใส่ใจในรายละเอียดนั้น สำหรับเครื่องดื่มที่ราดด้วยโซดาคลับนั่นเป็นเทคนิคที่คุณต้องการใช้อย่างแน่นอน แต่สำหรับแชมเปญค็อกเทลคุณกำลังมองหาการเจือจางอย่างเต็มที่เนื่องจากแชมเปญมีรสชาติมากกว่าโซดาคลับ มีเหตุผล?

4. คาดหวังและออกจากห้องสำหรับความผิดพลาด

Bjorn Taylor ผู้ช่วยผู้จัดการของ Lefty’s Brick Bar ที่เพิ่งเปิดใหม่ มาถึงโรงแรมอีสต์ออสติน . ฉันเชื่อในความอดทนเพราะครั้งหนึ่งฉันเองก็เป็นคนเขียวมากเช่นกัน

เมื่อบาร์เทนเดอร์คนใหม่ทำผิดพลาดเกี่ยวกับสูตรอาหารหรือเทคนิคที่คุณได้พูดคุยไปแล้วโปรดอดทนรอ เราทุกคนมีโอกาสทำสิ่งต่างๆให้ถูกต้อง ใช้โอกาสนี้ในการแก้ไขเพื่อเป็นการเสริมสร้างบทเรียนเตือนบาร์เทนเดอร์ถึงเหตุผลเบื้องหลังการแก้ไขนั้น

Tarby กล่าวว่าสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงอันดับหนึ่งเมื่อฝึกบาร์เทนเดอร์คนใหม่ถือว่าแย่ที่สุด สิ่งเดียวที่แย่กว่าการทำผิดคือการถูกทำให้รู้สึกแย่กับเรื่องนี้ Bjorn กล่าว หากทำผิดพลาดอย่างสม่ำเสมอนั่นอาจต้องใช้การสนทนาที่แตกต่างกันนอกเหนือจากโอกาสในการฝึกอบรม

5. ให้เวลาเพียงพอสำหรับบาร์เทนเดอร์ในการเรียนรู้เชือก

กำหนดระยะเวลาการทดลองที่สมเหตุสมผลในระหว่างที่บาร์เทนเดอร์ใหม่ของคุณสามารถถามคำถามและทำข้อผิดพลาดได้อย่างสบายใจ ในทำนองเดียวกับที่คุณต้องการให้ลูกค้ามอบช่วงการเรียนรู้ใหม่ให้กับพนักงานของคุณ ฉันทามติทั่วไปในที่นี้คือการประเมินเบื้องต้นสามารถเกิดขึ้นได้หลังจากผ่านไปหนึ่งเดือนโดยจะมีการตรวจสอบประสิทธิภาพที่กว้างขึ้นหลังจากผ่านไปประมาณสามเดือน

ฉันคิดว่าการประเมินประสิทธิภาพการจ้างงานใหม่ควรทำหลังจากเดือนแรกโดยมีการตั้งค่าการเช็คอินในอนาคตหลังจากการตรวจสอบเบื้องต้นนั้น Zielinski กล่าว หากคุณเป็นคนที่ให้ความสำคัญกับพนักงานและทีมของคุณจริงๆคุณจะมีความคิดที่ชัดเจนว่าบุคคลนี้เหมาะสมกับทีมของคุณหรือไม่หลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ นั้น